长期以来，高等院校的金融人才教育存在着一种重理论、轻应用和重概念、轻服务的倾向。许多人认为高等院校中的金融类专业课程的设置远远落后于金融行业的实际需求和社会实践的发展，比如说迄今为止，金融专业的课程设计中仍然缺乏对现实业务的服务探索和经验总结，像资产负债管理、风险管理、客户管理与服务、个人理财业务、信用卡业务、个人支票和结算账户的管理和深化服务等都缺乏合适的教师和教材。

人们一般会将这种滞后现象都归纳为高等院校办学理念的落后和机制的陈旧。的确，现存教育机制中存在着很多障碍，不少院系存在着因人而设课、设置专业（即现有教师能教什么课程，就开设什么课程）的弊端。实际上这是由于高等院校没有真正意义上的用人自主权以及实际上存在的教师任期终身制所造成的。能够开设新课的人进不来，而没有能力开设新课，甚至无法适应原有课程内容更新的人又无法解聘。

此外，高等院校缺乏真正具有金融行业业务实践和操作经验、又同时具有较强理论基础和提炼能力的应用型金融专业教师。因此，大学应当鼓励和培养金融行业中的业务骨干和管理者在高等院校担任兼职教师，甚至在离开一线岗位后选择到高校中长期从事金融专业的教学和研究，同时适当安排高等院校中的骨干教师到金融机构中进修和研究，或利用学术假期在金融行业中开展有针对性地学习和考察。

在金融行业完成基本的市场化改革并逐渐进入成熟阶段之后，金融业务的拓展和服务的深化（尤其是人性化和个性化的服务）将是竞争的焦点，由此对金融人才的培养和储备提出了更加迫切和更高的要求。此外，设置在金融机构中的博士后流动站、金融机构中的研究机构也能培养和储备一部分兼备理论和应用能力的金融人才，这些人应当更多地为高等院校的教学与研究服务。

留住人才是人力资源管理中比较棘手和具有挑战性的一个重要课题，过去我们经常说要靠薪酬留人、福利待遇留人、感情留人、发展机会留人等，说到底实际上是以领导和管理层对人才的重视和重用为基础。但是真正重要的是，能否建立起符合市场竞争规则的人才开发和激励机制，建立起较为稳定和可持续的人力资源有效开发和配置的制度体系。

也就是说，要建立起一整套有效测度和绩效评估的>/DLLFML 技术指标和科学管理体系，避免、摆脱领导和管理层以个人好恶、感性判断和简单的业绩指标为依据的不良习惯。留住人才并不是要制造人才流动的障碍，留人而留不住心是没有实际效应的。只有在人才的流动和竞争过程之中，积极地创造适宜金融核心人才发展的空间和机会，我们才能发现和真正留住人才。

同时我们应当认识到：人才的开发、培养和使用需要经历一个基本过程，这一过程所需要的步骤、程序和内容应当逐步明晰化、规范化。在人力资源管理的起点（招聘与进入引导阶段）过程中就应当给予未来的员工以较为明晰的未来图景和基本预期。

• 21世纪的人力资源储备不应当被理解为传统的“养兵千日、用兵一时”的人力资源静态储备观，而应当建立起鼓励内部流动和进行有限的外部流动的人力资源动态储备观，在保证工作需求和质量水准的前提下，提倡“来去自由，在流动中发展提高”的人力资源整合观念。对于那些暂时不能充分发挥作用的雇员，应当给予学习和发展新知识、新技能以及进行有限实践的机会，为今后的业务拓展和服务深化奠定人才基础。人力资源管理的最高目标是使员工产生对企业或组织的长期奉献精神。如今金融行业将面临前所未有的竞争和压力，同时金融行业中人力资源的流动、交换、整合将更加突出，外资银行和民营银行的加入将大大强化金融业的竞争，迫使金融行业从业人员在业务水平和服务态度上再上一个新的台阶。